Der deutsche Gesetzgeber war aufgrund einer EU-Richtlinie verpflichtet, Neuregelungen zu schaffen, die für mehr Transparenz bei der Vereinbarung von Arbeitsverhältnissen sorgen. Das heißt, ein Arbeitgeber soll einem Arbeitnehmer, der eine neue Arbeitsstelle antritt, über alle Haupt- und Nebenpflichten und auch über dessen Rechte informieren, damit für ihn die Bedingungen seiner Beschäftigung klar und vorhersehbar sind. Diese EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie ist zum 1. August 2022 in Deutschland umgesetzt worden und muss nun von Arbeitgebern beachtet werden. Im Rahmen dieser Mandanteninformation sollen einige Neuregelungen aufgezeigt werden. Von besonderer Bedeutung dürften für viele Arbeitgeber die Änderungen des Nachweisgesetzes sein. In diesem Gesetz ist unter anderem geregelt, dass dem Arbeitnehmer alle wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen sind. Mit den Änderungen zum Nachweisgesetz gibt es insoweit Verschärfungen für Arbeitgeber und mehr Rechte für Arbeitnehmer:
- Die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses sind dem Arbeitnehmer wie bisher in Schriftform zur Verfügung zu stellen. Eine elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
- Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Angabe des Enddatums oder der vorhersehbaren Dauer des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Dies kann in Form einer konkreten Zeitbestimmung bzw. eines konkreten Enddatums oder - falls es sich um einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag handelt - durch Angabe des Zwecks erfolgen. Sofern eine Probezeit vereinbart wurde, ist der Arbeitnehmer hierüber zu unterrichten.
- In der Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen ist der Arbeitsort aufzunehmen oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann. Sofern der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei wählen kann, ist er auch hierüber zu informieren.
- Die Bestandteile des Arbeitsentgelts einschließlich der eventuellen Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sind getrennt auszuweisen. Die Art der Auszahlung (beispielsweise Barauszahlung/Überweisung) ist anzugeben.
- Es besteht eine Verpflichtung des Arbeitgebers, im Rahmen der Unterrichtung über die vereinbarte Arbeitszeit auch über vereinbarte Ruhepausen und vereinbarte tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit zudem über das Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System), den Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht) und gegebenenfalls die Voraussetzungen von Schichtänderungen zu informieren. Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, sofern diese vereinbart wurden, sind dem Arbeitnehmer mitzuteilen.
- Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger zugesagt hat, sind Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers in der Niederschrift aufzunehmen. Eine Nachweispflicht besteht nicht, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
- Zu informieren ist auch über den Umfang des Anspruchs auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen, sofern ein solcher Anspruch besteht sowie über den Kündigungsschutz. Dazu gehören Form und Fristen der Kündigung, aber zusätzlich eine Information über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Sofern eine Probezeit vereinbart wurde, umfasst die Nachweispflicht auch die verkürzte Kündigungsfrist.
- Bei Arbeit auf Abruf hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer darüber zu informieren, wie ihre Arbeitszeiten festgelegt werden. Dabei hat er mindestens mitzuteilen, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist, das Zeitfenster, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, das für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und außerhalb dessen der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung verlangen darf, sowie die Mindestankündigungsfrist für die Arbeitsleistung. Außerdem hat der Arbeitgeber über die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden zu informieren.
- Bei einem Verstoß gegen die Pflichten, die sich aus dem Nachweisgesetz ergeben, droht ein Bußgeld gegen den Arbeitgeber von bis zu 2.000 Euro.
Hinweis: Bei Arbeitsverhältnissen, die bereits vor dem 1. August 2022 bestanden haben, wird eine Informationspflicht des Arbeitgebers erst auf Verlangen des Nachweises des Arbeitnehmers ausgelöst. Dieser muss er aber - von Ausnahmen abgesehen - innerhalb von sieben Tagen nachkommen.
Weitere Änderungen betreffen zum Beispiel das Arbeitnehmer-Überlassungsgesetz, das Arbeitnehmer-Entsendegesetz, die Gewerbeordnung und das Teilzeit- und Befristungsgesetz. So wird ein Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer die Firma und die Anschrift des entleihenden Unternehmers vor jeder Überlassung mitzuteilen. Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, und die ihrem Arbeitgeber in Textform ihren Wunsch nach einer Vollzeit- anstelle einer Teilzeitarbeit angezeigt haben, müssen von diesem nun eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige erhalten (§ 7 TzBfG). Ähnliches gilt bei befristeten Arbeitsverträgen: Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Dies gilt nicht, sofern der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diesen Wunsch in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal angezeigt hat (§ 18 TzBfG).
Hinweis: Angesichts der neuen Informationspflichten ist es ratsam, von vornherein schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen. Sofern Sie in Ihrem Unternehmen Musterarbeitsverträge einsetzen, sollten Sie diese unter Hinzuziehung eines Arbeitsrechtlers prüfen und gegebenenfalls anpassen.
